Разделение труда на предприятии

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие, виды, формы и эффективность разделения труда

2. Методы анализа разделения труда на предприятии

3. Российский и зарубежный опыт разделения труда

 

 

Понятие, виды, формы и эффективность разделения труда

Все предприятия основаны и функционируют на основе разделения труда. Как правило, разделение труда на предприятии делится на ручной и машинный труд. В общем смысле разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части. За каждую из частей обычно отвечает определенная группа работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными признаками. Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.

Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

 

Рисунок 1 -  Схема разделения труда и формирования профессионально - квалификационных групп на предприятии

Рассмотрим более подробно виды разделения труда:

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.

Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.

 

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда, формируются профессии и уровни квалификации.

Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному.

Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнении отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технологические, психофизиологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технологические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными).

В зависимости от профессионально - квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели .

 

Методы анализа разделения труда на предприятии

Выделяют следующие методы исследования разделения труда на предприятиях:

- анкетирование;

- опрос;

- интервью;

- наблюдение.

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи. Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда персонала и использования рабочего времени, а также для изучения мнения сотрудников о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Интервью - разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.

Методы исследования разделения труда на предприятиях классифицируются по различным признакам: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации данных за наблюдаемыми объектами и т.д. Основным признаком является цель исследования, в соответствии с которой выделяются следующие методы наблюдения: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Хронометраж – это процедура, служащая для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций. Применяются следующие инструменты для проведения хронометража: секундомер, осциллограф и т.п.

Хронометраж может производиться тремя способами: непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы данной операции исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. Такой способ необходим при исследовании нециклических элементов операций, а также при проведении дополнительных наблюдений по отдельным элементам взамен забракованных в процессе обработки хронометражных наблюдений.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений. По первому признаку различаются: фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), фотография рабочего времени оборудования и фотография производственного процесса.

Основными этапами фотографии рабочего времени являются: подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, их анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени.

При анализе разделения труда применяют аналитические и суммарные методы.

Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции. По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские.

Аналитически-исследовательские методы нормирования труда – это установление норм на основе анализа трудового процесса на рабочих местах. В первом случае за базу расчета берутся нормативные материалы, во втором – данные, полученные при исследовании трудовых процессов на анализируемых рабочих местах.

Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т.е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

 

Российский и зарубежный опыт разделения труда

В большинстве исследований доказано, что более современная система разделения труда вытесняет более старую и захватывает от ½ до ¾ рынка.

Самыми яркими примерами являются фабрика Аркрайта в 18 веке, компания «Ford» в начале 20 века, компании «Boeing» и «Airbus» в настоящее время.

В Англии и США развитие разделения труда как системы шло непрерывно, естественным образом, что для России оказалось совершенно не характерно. Естественный процесс развития разделения труда в Российской империи продвигался довольно медленно, более того, он был лишен продолжения. Далее, в рамках советской экономики процесс пошел по искусственному пути организации системы разделения труда.

Индустриализация, провозглашенная в 1930 году, привела к промышленному перевороту в Советском Союзе, что вынудило сделать скачок в новый технологический этап, так как большинство развитых стран в этот период уже отошли от аграрной экономики и имели успехи в машиностроении. История развития промышленности в СССР демонстрирует, что индустриализация в Советском союзе частично проходила под руководством иностранных экспертов. Для проведения индустриализации в СССР была приглашена проектная группа А. Кана, известного промышленного проектировщика Соединенных Штатов и главного архитектора заводов Генри Форда. Крупные заводы проектировались в чрезвычайно короткие сроки, в десять раз быстрее традиционных сроков — за 2–2,5 месяца.

Таким образом, под руководством американской группы были созданы управления «Госпроектстрой», отвечавшие за определенные отрасли промышленности. Заводы проектировались, собирались и разбирались в США, а затем отправлялись в СССР и собирались в необходимом месте, параллельно шла работа по обучению рабочих, инженеров, проектировщиков. Самым важным прорывом в промышленности Советского Союза стал самый современный конвейер того времени, аналогичный заводам Г. Форда. Несмотря на самые современные конвейеры, заводы, собранные в СССР, не выходили на проектную мощность заводов США, поскольку не выполнялись все проектные требования наличия необходимой инфраструктуры. Существовавшие железные дороги, судоходные пути и флот, автомобильные дороги не позволяли обеспечить спроектированные заводы требуемой пропускной мощностью. Качество образования, трудовая дисциплина, квалификация работников и многие другие факторы привели к тому, что сроки поставки сырья, качество обработки и скорость сборки машин уменьшались, а производственная мощность построенных заводов никогда не достигала 100 %.

За период существования Российской Федерации подобная ситуация не изменилась. Именно экспорт является главным показателем конкурентоспособности предприятий, выраженным через конкурентоспособность товаров. В 2015 году несырьевой экспорт России составил 29,4 % от общего объема вывоза товаров из страны, их них металлы 10,5 %. В тоже время импорт машин и оборудования составил 48,6 % от всего импорта, продукты химической промышленности 15,8 %, а продовольственных товаров и продуктов сельского хозяйства 13,6 %. Для стран дальнего зарубежья интересны минеральные продукты и металлы из России, а для стран СНГ — минеральные продукты и машины, и оборудование. На данный момент можно сделать вывод, что место России в мировом разделении труда — это низкоиндустриальный уровень разделения труда.

Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. В США и Европе  наибольшее предпочтение отдают кооперации труда в сфере оказания услуг. Можно привести большое количество примеров удачного использования рабочих команд на практике:

- на 18 предприятиях Procter&Gamble, применяющих рабочие команды, производительность выше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд.

- в компании Sherwin-Williams внедрение самонаправляемых рабочих команд позволило сократить потребность в персонале на 20 %;

- корпорация AT&T Credit Corporation использовала высокоэффективные межфункциональные команды для повышения производительности и улучшения обслуживания клиентов. Эти команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кредитов вдвое.

- в компании Federal Express команды высокой эффективности за год снизили издержки на 2,1 млн дол., сократив количество потерянных почтовых отправлений и неправильно оформленных счетов на 13 %.

- корпорация Knight-Ridder применила принципы высокоэффективной организации в одной из своих газет, которая стала лучшей из газет корпорации и удерживала первенство три года подряд.

- компания Motorola использовала высокоэффективные команды для развития системы управления снабжением. Эти команды добились повышения качества на 50 % и сократили задержки поставок на 70 %.

- компания Weyerhauser использовала высокоэффективные команды для улучшения обслуживания клиентов. В результате эффективность поставок повысилась с 85 до 95 % при одновременном существенном увеличении качества и производительности.

Для того, чтобы наглядно представить, как осуществляются различные формы разделения труда на российских предприятиях, рассмотрим их на примере АО «Владхлеб». АО «Владхлеб» — крупнейшая компания в области производства хлебобулочных и кондитерских изделий в Приморском крае. Она включает в себя несколько хлебозаводов, кондитерских и хлебопекарен, а также сеть фирменных магазинов. Общая численность персонала компании более 800 человек.

Весь кадровый состав в зависимости от выполняемых функций, разделяется на следующие категории: рабочие и служащие. В рамках АО «Владхлеб» рабочие подразделяются на 4 функциональные группы:

1) основные рабочие — рабочие, которые непосредственно участвуют в технологическом процессе и видоизменяют предмет труда с помощью машин и механизмов;

2) вспомогательный рабочие — категория, которая обеспечивает функционирование машин и уход за ними во время технологического процесса;

3) обслуживающий персонал — это работники, труд которых направлен на создание условий для нормального осуществления производственного процесса;

4) рабочие, занятые управлением производством.

Основную долю рабочих составляет первая группа «основные рабочие», что объясняется спецификой деятельности предприятия (производство пищевой продукции). Функциональное разделение труда обусловлено разделением на руководителей и специалистов, содержание работ, которых заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного комплекса знаний, подготовки и навыков.

Так, руководители выполняют общие функции управления: планируют, организуют, координируют, мотивируют, контролируют деятельность подчиненных, а также осуществляют формирования коммуникаций и обратной связи, принимают решения и несут ответственность за них. Специалисты — это работники, осуществляющие отдельные функции управления, требующие специальных технических знаний, соответствующего уровня профессиональной подготовки, навыков и опыта. Они выполняют инженерно- технические, экономические, финансовые работы, занимаются организацией производства.

В АО «Владхлеб» доля руководителей составляет 36 %, а доля специалистов — 64 %. По уровню управления (вертикальное разделение труда), все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена.

К руководителям низшего звена относятся: мастера, старшие мастера, руководители цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — руководители крупных цехов и служб. Руководители высшего звена — это генеральный директор и его заместители. Горизонтальное разделение труда в АО «Владхлеб» осуществляется за счет подразделений и отделов, выполняющих конкретные задачи и функции.

В АО «Владхлеб» такое разделение представлено рядом структурных подразделений, которые представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется для достижения определённых задач и общих целей организации. Основным регламентом с точки зрения определения и разделения полномочий между подразделениями является положение о подразделении.

Таким образом:

Разделение труда – это критерий, применимый как в общегосударственном масштабе, так и отдельно к каждому из его граждан.

Основной проблемой функционального разделения труда оказывается определение каждого из участников процесса по профессиональным качествам, уровню специализации, возможности совмещения отдельных функций внутри предприятия. Для этого выделяют следующие формы разделения труда:

- Профессиональное. Оно предполагает обособление по содержанию выполняемой работы и в зависимости от полученной специальности;

- Технологическое. Разделяет участников одного производственного процесса на отдельные группы, выполняющие определенную операцию;

- Квалификационное разделение труда - это форма, определяющаяся уровнем мастерства и производственного опыта участников какого-либо процесса.

Для оценки этого используется тарифная сетка, позволяющая четко выявить опытность и глубину знаний специалиста в своей области.

Выделяют следующие методы исследования разделения труда на предприятиях: анкетирование; опрос; интервью; наблюдение.

 

Читайте также:

Управление персоналом на предприятии

Методы исследования процедуры отбора и найма персонала

Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

ГОСТ квадрат от яндекс

Спасибо вам, что оставили заявку!