Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

От того на сколько качественно будет построена система отбора и найма персонала, зависит уровень квалификации работников, а соответственно эффективность развития и конкурентоспособность организации на рынке.

 

Каждой современной компании необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на определенную вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Что такое отбор и найм персонала?

Найм представляет процесс изучения личностных и профессиональных качеств потенциального работника с целью определения его пригодности для осуществления работы, а также выбор наиболее соответствующего квалификации и интересам организации кандидата.

В настоящее  время на всех отечественных и зарубежных предприятиях актуальным стоит вопрос об отборе и найме персонала. Приоритетными остаются такие задачи как создание эффективной системы управления персонала. Персонал организации рассматривается как важный ресурс в производстве, а роль профессионализма сотрудников играет важное значение в эффективной работе предприятия. Профессионализм рассматривается как в личных качествах сотрудника, так и в коллективных знаниях.

Проводя исследования по вопросам отбора и найма персонала, необходимо представить основные подходы к определению сущности данных понятий.

Найм, как отмечает Р.М. Прытков «представляет собой сложную систему, являющуюся составным элементом системы управления персоналом и общей системы функционирования предприятия. Если подсистема найма реализуется хаотично (бессистемно) от случая к случаю, это приводит к нарушению работы других подсистем. Такие последствия являются результатом отсутствия методологической основы к управлению процессом найма персонала».

В более простом понимании, понятие найм персонала, на наш взгляд, можно охарактеризовать как совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Согласно точки зрения А.В. Новоселова и В.И. Набокова «отбор персонала это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».

Практически аналогичного мнения придерживается А.В. Чернов, согласно его точки зрения «отбор персонала это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».

Аналогично определениям, представленным выше, предлагает характеризовать понятие отбор персонала Л.С. Шмерко, по ее мнению под данным понятием подразумевается «процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника для того, чтобы установить его пригодность для данной должности, рабочего места и установить совместимость интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации».

Более сжатое, но в тоже время объемное по содержания определение отбора персонала предлагают О.А. Иванова и С.А. Макушкин, согласно их мнения, «отбор персонала это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучших образом подходящих под критерии вакантного места». Таким образом, можно охарактеризовать понятие отбора персонала представленное О.А. Ивановой и С.А. Макушкиным, как поиск кандидата под требование должности.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «Отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.».

Именно поиск кандидата под требование должности, определяет само понятие «отбор персонала», в целом, представляющее, как было проанализировано выше, процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника.

Цели отбора и найма персонала

Исходя из представленных выше определений понятия отбор персонала, можно сформулировать основную его цель – определение наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.

Кроме основной цели, можно выделить так же и вспомогательные, а именно:

  1. Исследовательская. В процессе отбора компания может получить полезную информацию:

- о конкурентах, их планах и действиях;

- о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях;

- о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами;

- о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации;

- об оригинальных идеях по различным вопросам деятельности компании.

  1. Информационно-рекламная. В процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.
  2. Мотивирующая. Когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.
  3. Направляющая. В процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.
  4. Развивающая. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

Глобальные цели отбора персонала заключаются:

- в повышении продуктивности труда;

- в увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);

- поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).

Источники найма персонала

Источники найма персонала на современном предприятия делят на внутренние и внешние.

  1. Внутренние источники поиска персонала.

Наименее затратный способ подбора персонала на открытую вакансию - это предложить вакантную должность собственному сотруднику. Известный факт, что большинство топовых компаний закрывают вакансии руководителей высшего звена своими же сотрудниками, избегая привлечения сторонних кандидатов. Вполне рационально начинать поиск именно с внутренних источников, используя доски объявлений, внутрифирменные газеты и т.п. для привлечения на вакантную должность.

Использование внутренних источников характерно для крупномасштабных предприятий, в которых ресурсы для поиска обширнее, чем в средних и маленьких.

  1. Внешние источники подбора.

Привлеченный персонал - это кладезь новых идей и знаний, новый взгляд на существующие бизнес-процессы, новый креативный подход к работе.

Все это может привести к увеличению производительности и экономических показателей фирмы. К таким источникам можно отнести:

- поиск в вузах и других учебных заведениях;

- печатные СМИ;

- Интернет-ресурсы;

- рекомендации и посредники;

- рекрутинговые агентства;

- службы занятости и агентства по трудоустройству.

Наиболее эффективными считаются внутренние источники, т.к. в компании может трудиться подходящий сотрудник, о котором работодатель уже имеет четкое представление: об уровне его профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках. Если поиск внутри компании не дал положительных результатов, то используются внешние источники, учитывая при этом такие факторы, как уровень и специфика закрываемой вакансии, ресурсные возможности компании.

Таким образом, система найма персонала включает в себя поиск, отбор и подбор персонала. отбор персонала представляет собой сложный метод, основанный на изучении профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для определённой должности, рабочего места и установления совместимости интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации.

 

 

 

Читайте также:

Методы изучения подготовки и переподготовки кадров в современных условиях

Сущность процесса подготовки и переподготовки кадров

Методы повышения производительности труда на предприятиях

ГОСТ квадрат от яндекс

Спасибо вам, что оставили заявку!