Управление персоналом на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

2. Факторы, влияющие на управление персоналом

3. Организация управления кадровым потенциалом фирмы

4. Оценка результативности системы управления персоналом

 

 

Сущность, принципы и методы управления персоналом

Цель управления персоналом – эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии стратегического развития организации.

Выделяется основные пути управления: экономический, органический (управление персоналом и трудовыми ресурсами) и гуманистический.

Подход к управлению с точки зрения экономики направлен на освоение приемов труда, а не управленческой подготовкой людей на данном предприятии. Организация может быть рассмотрена как набор механических отношений, которые действуют как механизм, четко, эффективно, надежно. В рамках экономического подхода к управлению развилась концепция использования трудовых ресурсов, которая основана на следующих принципах:

- обеспечение единства руководства (приказы только от одного начальника);

- соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления сверху вниз, начальник-подчиненный);

- наличие достаточного объема контроля (количество подчиненных одному руководителю не должно быть проблематичным для коммуникации и координации);

- соблюдение четкого разделения структур организации (персонал не может осуществлять властные полномочия линейных руководителей);

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины;

- достижение подчинения интересов на благо общего дела;

- присутствие равенства на всех уровнях организации (доброжелательность, справедливость, мотивация к эффективному исполнению обязанностей).

Органический подход к управлению обозначил новые перспективы управления персоналом. Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало новому представлению об организации, которая стала восприниматься как система, имеющая жизнь в окружающей среде.

Концепция, отождествляющая организацию с личностью, ввела такие понятия, как цели, мотивы, потребности, рождение, взросление, старение, возрождение организации.

Гуманистический подход единственный фокусируется на человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно насколько сотрудники организации интегрированы в данную систему ценностей и насколько чувствительны, гибки, готовы к изменениям в ценностной сфере, в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

От выбора концепции управления - максимальная эффективность организации не зависит, она достигается лишь тогда, когда обе стороны – предприятие и персонал – получают выгоду. В случае, когда об этом забывают, то суть управления персоналом становится малоэффективной мерой.

Руководитель, понимающий важность проблемы управления персоналом, не всегда может понимать необходимость проведения эффективной политики управления персоналом. Проводимые мероприятия должны преследовать решение долгосрочных задач.

 

Факторы, влияющие на управление персоналом

Существуют следующие группы факторов, влияющие на управление персоналом:

- задачи предприятия;

- издержки предприятия;

- общая экономическая эволюция.

Исходя из наличия этих факторов, формируется два основных требования, которые должны отвечать управлению коллективом:

- экономический реализм;

- способность приспосабливаться к общей экономической эволюции.

Таким образом, система управления персоналом предоставляется в двух уровнях:

- тактика или оперативное управление;

- стратегия управления персоналом.

Процесс управления предприятием - это непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: мотивации, планирования, контроля, организации, координации.

Процесс управления начинается с взаимодействия с внешней средой, и именно анализ факторов внешней среды и внутренние возможности дает основания руководству предприятия принимать стратегические решения, а именно, определять долгосрочные цели и разрабатывать стратегию и политику дальнейшей работы. Информация, полученная по результатам контроля, анализируется и сравнивается как с информацией о научно-техническом прогрессе, так и с с информацией, поступающей с рынков сбыта, заказчиков и конкурентов. Результаты сравнительного анализа позволяют разрабатывать мероприятия и принимать необходимые решения руководству предприятия.

В реальной жизни от принятия заказа и до его выполнения реализуется несколько подобных циклов управления. Процесс управления включает в себя два аспекта управления предприятием: общее руководство и оперативное управление.

Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на персонал и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы представляют элементы экономического механизма, при помощи которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 

Организация управления кадровым потенциалом фирмы

Кадровый потенциал организации сегодня является объектом пристального внимания многих исследователей. Авторы затрагивают следующие актуальные вопросы в данной области: что собственно понимается под потенциалом личности, каковы его основные составляющие и как они могут быть взаимосвязаны с компетенциями, какие условия и мероприятия могут способствовать раскрытию формированию и наращиванию потенциала сотрудников организации

Дословно термин «потенциал (от латинского potentia — сила) означает источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (например, экономический потенциал)».

В психолого-педагогической литературе можно встретить различные виды потенциала личности: организационный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, культурно-моральный потенциал, физический потенциал, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал. Некоторые авторы включают в структуру кадрового потенциала организации не только кадровые потенциалы всех сотрудников, но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект.

Кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации».

В данном определении также отмечается стратегическая направленность термина «кадровый потенциал организации»: кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. Теперь обратимся к понятиям «обучение» и «развитие» и проанализируем их взаимосвязь с кадровым потенциалом.

Традиционно под обучением понимается процесс приобретения знаний и умений в заранее выбранной области. Цель и результат планируемого обучения, как правило, заранее известны и конечны: получение определенного образования, повышение своей компетенции, в какой — либо области.

Следует помнить также о принципиальном различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений специалиста, которые он применяет или намеревается применять в своей работе.

Потенциал раскрывается в действии, деятельности, в процессе взаимодействия между людьми при определенных условиях. И для того, чтобы человек, достигал максимальной производительности в определенных областях, совершенствуя при этом свои способности, организация должна постоянно создавать условия для развития каждого сотрудника. Некоторые авторы выделяют процессный подход к определению и анализу общего понятия «потенциал». В рамках данного подхода потенциал любого ресурса, в том числе и человеческого, возникает в течение длительного времени под воздействием ключевых факторов, а также условий взаимодействия и состояние структурных элементов самих ресурсов, которые служат основанием для дальнейшего преобразования в кадровый потенциал.

Таким образом, для реализации кадрового потенциала организации как бизнес-процесса необходимы определенные условия и ресурсы, а также процессы управления организацией в виде основных функций менеджмента. «Если наличие условий и ресурсов «поддерживает» непосредственно сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала организации, то функции менеджмента имеют отношение не только к процессу, но и к параметрам «входа» и «выхода»».

 

Оценка результативности системы управления персоналом

Критерии эффективности управления персоналом организации устанавливаются в зависимости от ряда факторов, к которым можно отнести: сферу деятельности организации, виды деятельности, наличие сезонных работников, уровень механизации и автоматизации производства.

Рассмотрим более подробно каждую группу  показателей:

  1. Качественные показатели. данная группа показателей основана на качестве работы именно службы управления персоналом организации. Эти показатели отражают итоговый эффект от того как правильно организована система управления персоналом компании. В данной группе показателей единственными расчетными являются доля работников с высшим образованием и доля работников прошедших аттестацию и профессиональную переподготовку.

- доля работников с высшим образованием:

 

Ув (ВО), % = Чво/Чо *100%

 

где, Ув(ВО), % - доля персонала с высшим образованием;

Чво – численность персонала с высшим образование;

Чо – общая численность персонала.

- доля работников, прошедших аттестацию:

 

Ув (Ат), % = Чат/Чо *100%

 

где, Ув(Ат), % - доля персонала прошедших аттестацию;

Чат – численность персонала прошедшего аттестацию;

Чо – общая численность персонала.

  1. Количественные показатели. Данные показатели характеризуют уровень движения персонала организации, при этом нормативного значения для данных показателей не существует, но практически все они в эффективном варианте должны стремиться к нулю. Рассмотрим методику расчете отдельных количественных показателей оценки эффективности системы управления персоналом:

- коэффициент текучести кадров:

 

Ктек = Чув/Чсс

 

где, Ктек – коэффициент текучести кадров;

Чув – количество работников, которые были уволены;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

 

 

При этом среднесписочная численность работников за отчетный период рассчитывается следующим образом:

 

Сч = (Чнач.отч + Чкон.отч.)/2

 

где, Сч – среднесписочная численность работников;

Чнач.отч – количество работников на начало отчетного периода;

Чкон.отч – количество работников на конец отчетного периода.

- коэффициент оборота по приему:

 

Коб.п = Чп/Чсс

 

где, Коб.п – коэффициент оборота по приему;

Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

- коэффициент оборота по выбытию:

 

Коб.п = Чв/Чсс

 

где, Коб.в – коэффициент оборота по выбытию;

Чв – количество работников, которые были уволены как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

- коэффициент постоянства кадров:

 

Кпост. = (Чсс – Чув)/Чсс

 

где, Кпост – коэффициент постоянства кадров;

Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

- коэффициент замещения рабочей силы:

 

Кз. = Чп/Чув

 

где, Кз – коэффициент замещения рабочей силы;

Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;

Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде.

  1. Результативные показатели. Данные показатели отражают эффективность деятельности предприятия основанной на взаимосвязи результатов деятельности с персоналом организации.

Наиболее важным и распространенным показателем является производительность труда:

 

Пт = В(т,у)/Чсс

 

где, Пт  – производительность труда;

В(т,у) – выручка от реализации товаров и услуг;

Чсс – среднесписочная численность персонала.

- выработка:

 

Вр = С/Чсс

 

где, Вр – выработка;

С  – себестоимость произведенной продукции;

Чсс – среднесписочная численность персонала.

- рентабельность персонала:

 

Рп = Пр/Чсс   * 100%

 

где, Рп – рентабельность персонала;

Пр  – прибыль от реализации продукции (прибыль до налогообложения или чистая прибыль);

Чсс – среднесписочная численность персонала.

Данный показатель обычно рассчитывается как коэффициент, так как в переводе его в процентное соотношение получается высокое значение.

Кроме представленных выше основных показателей оценки системы эффективности управления персоналом, существуют и другие показатели, так же имеющие большое значение для проведения данного вида анализа. Примером таких показателей могут быть:

- оценка стажи работников;

- определение рациональности и уровня оплаты труда отдельных категорий работников;

- индивидуальная оценка производительности труда;

- оценка возрастного состава;

- изучение результатов аттестации;

- оценка организации и соблюдения техники безопасности.

Как уже было отмечено выше, данные показатели не имеют определенных критериев, все зависит от влияния различных факторов, и в то же время сам набор показателей для оценки эффективности системы управления персоналом в организации может меняться в зависимости от сферы деятельности компании.

Итак:

- система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом;

- для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада;

- управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

- эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Читайте также

Методы исследования проблем производительности труда на предприятии

Показатели производительности труда

Методы повышения производительности труда на предприятиях

ГОСТ квадрат от яндекс

Спасибо вам, что оставили заявку!