Сущность процесса подготовки и переподготовки кадров

В начале XX века основными функциями менеджмента были признаны планирование, координация, мотивация и контроль. В XXI веке в качестве полновесной функции управления к перечисленным выше методам присоединилось обучение. Без обучения сегодня не может существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление. Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах.

Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления. В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе и конкретные приемы и подходы. К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.

В практике выделяют три основных направления обучения персонала:

- подготовка кадров, под которой понимают «организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков»;

- переподготовка кадров «это получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда».

- повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.

Повышение квалификации преследует цель усовершенствовать знания и практические навыки специалиста в связи с появлением новых технологий в профильной сфере или исходя из требований к занимаемой должности. Такие мероприятия, как правило, проводятся в специальных профильных учреждениях (ИПК – институт повышения квалификации), которые созданы на базе организации или являются общегосударственными. Здесь ключевую роль играет профиль, например, подготовка научных кадров проводится в одних учреждениях, а чтобы подготовить управленца определенного ранга, необходимо пройти совершенно другую программу.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров, наряду со стажировкой, являются структурными элементами системы дополнительного профессионального образования в России. Они способствуют устойчивому социально-экономическому развитию отраслей экономики, а также быстрой адаптации работников к непрерывным изменениям в технико-технологической и экономической сферах.

Переквалификация – это мероприятия, направленные на обучение сотрудника основам и нюансам новой профессии. Переподготовка может проводиться непосредственно на предприятии (период стажировки) под руководством наставника (мастер, начальник отдела, более опытный сотрудник).

С правовой точки зрения можно представить подход А.В. Пахунова, который считает, что «подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем». При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках, возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогические кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

Таблица 1 - Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

Переподготовка, и повышение квалификации направлены на обучение и развитие персонала. Однако в первом случае обучение позволяет получить дополнительную профессию, во втором же только актуализировать навыки и знания по «старой» специальности.

Пройдя переподготовку, специалист может в корне поменять сферу своей деятельности. Например, работал человек бухгалтером, а после обучения стал товароведом.

Переподготовка кадров на предприятиях начинается с разработки соответствующей программы, которая включает следующие, основные элементы:

- методы обучения. Сначала руководство компании должно определить, чему обучать сотрудников. В зависимости от целей и желаемого результата определяется и прописывается, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник на той или иной должности. Как правило: 5 - 8 навыков устанавливается для решения стандартных задач, 2 - 3 навыка для более сложных задач, 1 – 2 навыка для самых сложных задач;

- способы обучения. На данном этапе определяется, какими способами проводить обучение. Чем более детально будут выделены навыки и конкретные области знаний, тем проще будет подобрать алгоритм развития умения, а также выбрать тренинги и обучающие материалы;

- варианты подачи информации. Информация должна быть представлена в таком объеме, что бы не перегрузить сотрудников. Необходимо предоставлять только самую необходимую информацию, которая действительно нужна для выполнения обязанностей. Необходимо дозировать ее и расставлять приоритеты: что необходимо давать в первую очередь, а что может немного подождать;

- технологии развития. На этом этапе определяют, какую технологию применять для развития навыка. Она должна быть проста, понятна, запоминаема и легко применима на практике. Технология должна состоять из логически последовательных шагов (от 3 до 7);

- методы оценки полученных знаний и навыков. Обязательно этапом является оценка развития профессионализма сотрудников, эффективность переподготовки кадров. Для оценки применяются различные методы (анкетирование, интервью, метод «360 градусов» и т. п.).

Переподготовка кадров с программами внутреннего обучения имеют ряд преимуществ перед всеми остальными методами. Во-первых, повышается капитализация компании, она становится более независимой от внешних факторов. Во-вторых, внутренние тренинги полностью учитывают специфику предприятия, поэтому полученные знания сотрудники начинают быстрее применять в своей профессиональной деятельности. Кроме того, затраты на организацию такой подготовки и переподготовки кадров, как правило, ниже. Не увеличивая бюджет, можно обучить большее количество персонала. Еще один плюс: появляется возможность подстроиться под график сотрудников, не мешая рабочему процессу. И даже после обучения сотрудники имеют возможность получить консультацию у внутреннего преподавателя непосредственно на рабочем месте.

Есть преимущество внутренней переподготовки кадров и с точки зрения внутренних преподавателей (речь идет о сотрудниках, которые являются экспертами в различных областях, а проведение тренингов является лишь дополнительной нагрузкой). У них появляется возможность реализовать себя в новой профессиональной деятельности. Это может стать дополнительным фактором их мотивации. Несмотря на все преимущества, специалисты не призывают полностью отказываться от внешнего обучения в пользу внутреннего. Для каждой компании важно найти свой баланс внешнего и внутреннего обучения.

Схематично основные цели подготовки и переподготовки кадров можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные цели подготовки и переподготовки  кадров

Таким образом, можно заметить, что комплекс задач, направленных на совершенствование подготовки и переподготовки кадров, имеет итоговую цель – повышение эффективности функционирования предприятия, по средствам повышения качества работы его сотрудников.

Исходя из комплекса представленных целей подготовки и переподготовки кадров, можно сформировать следующие основные задачи (рисунок 2).

Рисунок 2 - Основные задачи подготовки и переподготовки  кадров

Наиболее значимой целью подготовки и переподготовки кадров, именно в настоящее время, на наш взгляд, является адаптация сотрудников к современным требованиям, предъявляемым предприятию во внешней среде. Именно адаптация сотрудников к изменениям, происходящим в организации является ключевым стимулом руководства к повышению профессионального уровня работников, их подготовки и переподготовки.

Переподготовка кадров, как полагает М.К. Узаков «предполагает получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка кадров проводится, когда основная профессия работника считается частично или полностью устаревшей и более невостребованной» [31, с. 1143-1144].

Выделяют несколько этапов переподготовки и повышения квалификации персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 - Основные этапы переподготовки и повышения квалификации персонала

Повышение квалификации, по мнению О.Л. Чулановой «актуализация профессиональных знаний и навыков, их совершенствование в процессе прохождения обучения на специализированных курсах, либо на рабочем месте под руководством более опытных, высокопрофессиональных коллег». Развитие персонала, в том числе повышение квалификации, для многих работодателей - весьма важная составляющая их бизнеса. Работодатели понимают, чем профессиональнее сотрудники, тем выше качество производимой продукции, быстрее и проще происходит адаптация всей компании к технологическим и организационным переменам, укрепляются ее конкурентные позиции.

Профессиональная переподготовка подразделяется на несколько видов в зависимости от целей ее прохождения.

- профессиональная переподготовка с целью усовершенствования имеющихся профессиональных навыков;

- профессиональная переподготовка для получения дополнительной смежной профессии;

- профессиональная переподготовка для получения новой профессии.

Способность трудовых ресурсов грамотно использовать полученные в ходе обучения знания является одним из основных моментов эффективности производства. Не отстают и производственные технологии, требующие от технического персонала первоклассное знание нового оборудования и технологий; Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это не оставляет иного шанса работодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса, как постоянно повышение образовательного уровня своих подчиненных.

В настоящее время, можно выделить следующие основные препятствия для экономического развития и повышения конкурентоспособности отечественных высокотехнологичных предприятий:

– слабая информированность предприятий о существующих мерах господдержки и трудности доступа к ее получению;

– недостаточное стимулирование предприятиями научной и инновационной деятельности, недостаточное осознание роли патентования и обеспечения защиты авторских прав при производстве высокотехнологичной продукции;

– нехватка высококвалифицированных научных, инженерных и рабочих кадров, на подготовку которых требуется порядка 10 лет (с учетом получения специализированного образования и врастания в высокотехнологичный научно-производственный процесс).

Таким образом, именно сейчас, как никогда, возникла существенная потребность в организации переквалификации персонала предприятий, повышения уровня его образования и квалификации, только в этом случае отечественная экономика сможет стабильно развиваться.

Читайте также:

Методы повышения производительности труда на предприятиях

Методы исследования проблем производительности труда на предприятии

Показатели производительности труда