ОТВЕТЫ К ЭКЗАМЕНАЦИОННЫМ ВОПРОСАМ ПО ПСИХОДИАГНОСТИКЕ

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. История изучения профессиональной пригодности персонала в зарубежной и отечественной теории и практике управления человеческими ресурсами

2. Понятие психодиагностики. Методы психодиагностики

3. Классификация методов психодиагностики. Ограничения и достоинства различных методов психодиагностики

4. Конструирование психодиагностических методов

5. Понятие о надежности психодиагностических методик. Факторы, влияющие на надежность методики

6. Виды надежности тестовой методики

7. Сущность валидности и ее составляющие. Необходимость периодической валидности методик

8. Основные типы валидности. Критерии валидности

9. Понятие профпригодности. Необходимость определения профпригодности персонала для организации и сотрудников. Факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности

10. Анализ профессиональной деятельности

11. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности

12. Подбор диагностических методик согласно компетенции

13. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов

14. Содержание процедур найма и отбора специалистов. Роль диагностики профессиональной пригодности персонала в организации найма и отбора. Этапы диагностики профпригодности кандидата на вакантную должность

15. Методы отбора кандидатов на вакантную должность: их достоинства и ограничения

16. Структура собеседования при приеме на работу. Основные правила проведения собеседования

17. Методы проведения собеседования при приеме на работу. Анализ результатов собеседования

18. Оценка достоверности полученной информации

19. Тестирование профпригодности кандидата на вакантную должность

20. Количественное измерение степени профпригодности. Правила оформления документации по результатам психологического обследования кандидата, поступающего на работу.

 

 

1 История изучения профессиональной пригодности персонала в зарубежной и отечественной теории и практике управления человеческими ресурсами

Упоминания об использовании различных испытаний, аналогов современных тестов, для отбора в государственные органы относятся еще к временам Древнего мира. Основная цель этих проверок заключалась в диагностике знаний, умений и способностей.

Определенную лепту в зарождение и развитие профессиональной пригодности внесли работы Фредерика Уинслоу Тейлора и его учеников.

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый вариант так называемого группового теста, который позволял быстро оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск.

История профессионального отбора в России началась в XIX века, когда в 1882 году русский врач М.А. Рыкачев определил профессиональные требования к психологическим качествам воздухоплавателей.

В формирование отечественных идей профессионального психологического отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как М.С. Бернштейн, М.Я. Басов, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, С.Г. Гелерштейн, Н.Д Левитов, A.M. Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркин, И.Н. Шпильрейн, A.M. Шуберт и другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в области психодиагностики, профотбора и профориентации.

Особенно большое развитие отечественные исследования в области профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е годы ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях образования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие массовые психологические исследования.

2. Понятие психодиагностики. Методы психодиагностики

Психодиагностика – это область психологической науки, которая разрабатывает теорию, принципы, инструменты оценки и измерения индивидуально – психологических особенностей личности (Бурлачук)

Термин «психодиагностика» в научны обиход ввел Роршах, когда появилось его работа «Психодиагностика». В переводе с греческого термин «психодиагностика» означает «различительно познание души».

Основные методы психодиагностики - это тестирование и опрос, методическим воплощением которых являются, соответственно, тесты и опросники, которые называются также методиками.

Краткие характеристики психодиагностических методик

Бланковые методики – составляют большинство из них. В них испытуемому предлагают серию суждений или вопросов. По полученным ответам судят о психологии испытуемого.

Эти методики просты для разработки, использования и обработки результатов.

Опросные методики – занимают второе место по частоте применения. В них испытуемому задают устные вопросы, отмечают и обрабатывают его ответы.

Недостатки:

- субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации ответов на них;

- эти методики трудно стандартизировать, а следовательно, добиться высокой надежности и сравнимости результатов.

Рисуночные психодиагностические методики – используют созданные испытуемым рисунки, которые могут иметь тематический или спонтанный характер. Иногда используется прием интерпретации испытуемым готовых изображений.

Проективные методики – в свою очередь могут быть бланковыми, опросными, рисуночными. Применяются все чаще, т. к. методики этой группы наиболее валидные и информативные.

Объективно-манипуляционные методики – в которых решаемые испытуемыми задачи предлагаются им в форме реальных предметов, с которыми предстоит нечто сделать – собрать, изготовить, разобрать и т. п.

 

 

3. Классификация методов психодиагностики. Ограничения и достоинства различных методов психодиагностики

 

Классификация методов психодиагностики призвана облегчить практическому работнику выбор методики, максимально соответствующей его задаче. Поэтому такая классификация должна отражать связь методов, с одной стороны — с диагностируемыми психическими свойствами, с другой стороны — с практическими задачами, ради решения которых эти методы разрабатываются

Классификации психодиагностических методов по А.А.Бодалеву, В.В.Столину

Авторы объединяют методы психодиагностики в группы по разным основаниям:

  1. по характеристике того методического принципа, который положен в основу данного приема:

- объективные тесты (в которых возможен правильный ответ, то есть правильное выполнение задания);

- стандартизованные самоотчеты: тесты-опросники, открытые опросники, шкальные техники, субъективная классификация; индивидуально-ориентированные техники (идеографические) типа ролевых репертуарных решеток

- проективные техники

- диалогические техники (беседы, интервью, диагностические игры);

  1. по мере вовлеченности в диагностическую процедуру самого психодиагноста и степени его влияния на результат психодиагностики: объективные и диалогические. Первые характеризуются минимальной степенью вовлеченности психодиагноста в процедурупроведения, обработки и интерпретации результата, вторые – большой степенью вовлеченности. Мера вовлеченности характеризуется влиянием опыта, профессиональных навыков, личности экспериментатора и других его характеристик, самой диагностической процедурой.

  

4. Конструирование психодиагностических методов

Создание психодиагностической методики – сложный, многошаговый процесс.

Создание психодиагностической методики не сводится только к проверке отдельных психометрических свойств – репрезентативности, надежности, валидности, достоверности и т.д. Первичная работа в этом направлении начинается с глубокой теоретической проработки оснований предмета, с выяснения методологических, концептуальных подходов к его исследованию. Прежде чем разрабатывать процедуру измерения, необходимо создать концепцию измеряемого психического свойства, построить его модель. Именно глубокая теоретическая подготовка является условием успешной работы по созданию методики, отвечающей всем критериям качества. Можно сказать, что прежде чем перейти к технологии разработки методики необходимо провести фундаментальное теоретическое исследование.

Если следовать логике исследования, то начинать его необходимо с определения проблемы. Это и будет первым этапом по созданию методики.

Следующим этапом по созданию психодиагностической методики будет определение предмета диагностики. Предмет имплицитно присутствует в операционализированной проблеме.

На следующем этапе необходимо определить границы понятия (этап уточнения предмета).

Следующий шаг по конструированию методики связан с уточнением феноменального поля понятия. Для этого необходимо как можно более подробно описать тот феномен, который представлен в понятии, создать по возможности полную картину данного феномена. Как правило, это производится через операциональное определение понятия. Операциональное определение – это подробное указание операций, необходимых для представления и измерения понятия.

На следующем этапе из выделенных объективных способов проявления понятия необходимо отобрать наиболее значимые, которые будут выполнять роль критериев для распознавания (диагностики) предмета.

На следующем этапе создания методики производится выбор формы методики.

После определения формы стимульного материала производится его подбор.

При отборе отдельных заданий (вопросов, утверждений) необходимо определить индекс эффективности каждого из них. Для этого можно прибегнуть к методу экспертов.

Важным моментом в разработке стимульного материала является выбор формы вопросов.

После того как задания для тест-опросника отобраны, необходимо позаботиться о его достоверности.

Важным этапом в создании психодиагностической методики является разработка инструкции. Разработкой инструкции завершается этап создания теста. Следующий этап будет посвящен его проверке соответствию критериям качества, а также его стандартизации и адаптации.

Заключительным этапом в разработке психодиагностической методики является ее стандартизация и адаптация. Диагностическая методика отличается от исследовательской методики тем, что она стандартизирована.

 

5. Понятие о надежности психодиагностических методик. Факторы, влияющие на надежность методики

Надежность – одно из трех главных психометрических свойств любой измерительной психодиагностической методики (теста).

Надежность – это помехоустойчивость теста, независимость его результата от действия всевозможных случайных факторов. К числу таких факторов относятся:

1) разнообразие внешних материальных условий тестирования, меняющихся от одного испытуемого к другому (времени суток, освещенности, температуры в помещении, наличия посторонних звуков, отвлекающих внимание и т. п.);

2) динамичные внутренние факторы, по-разному действующие на разных испытуемых в ходе тестирования (время так называемой врабатываемости – выхода на стабильные показатели темпа и точности действий после начала тестирования, скорость наступления утомления и т. п.);

3) информационно-социальные обстоятельства (различная динамика в установлении контакта с психологом или лаборантом, проводящим тестирование; возможное наличие других людей в помещении; наличие предыдущего опыта знакомства с данным тестом; наличие какого-то знания и отношения к тестам вообще и т. п.).

 

6. Виды надежности тестовой методики

 

  1. Ретестовая надежность: Ретестовый метод заключается в повторном тестировании выборки испытуемых одним и тем же тестом через определенный интервал времени при одних и тех же условиях.
  2. Альтернативные формы Надежность альтернативных форм, проверяется повторным тестированием одной выборки испытуемых параллельной формой теста через минимальный интервал времени при одних и тех же условиях.

За индекс надежности принимается коэффициент корреляции между результатами тестирования двумя параллельными формами теста. Высокий коэффициент корреляции и большой интервал между двумя испытаниями свидетельствуют о том, что разные формы теста близки между собой. С другой стороны, низкий коэффициент надежности параллельных форм предполагает, что разные формы не сопоставимы, вероятно, они измеряют различные вещи и, соответственно, не могут заменять друг друга.

  1. Метод расщепления состоит в том, что тест разбивают на две сопоставимые части. Респондент выполняет задания этих двух частей в течение одного сеанса с получением двух результатов. За индекс надежности принимается коэффициент корреляции между результатами тестирования двумя этими частями. Он называется коэффициентом внутренней согласованности теста.
  2. Внутренняя надежность показывает, насколько вопросы теста измеряют одну и ту же величину. Внутренняя надежность обычно измеряется при помощи коэффициента Альфа Кронбаха. Чем больше похожих заданий, тем больше внутренняя надежность. Поэтому часто встречаются очень длинные тесты, задающие один и тот же вопрос множеством разных способов – чем больше похожих вопросов вы добавляете, тем большее значение коэффициента Кронбаха вы получаете.

 

7. Сущность валидности и ее составляющие. Необходимость периодической валидности методик

Валидность (от англ. valid – «действительный, пригодный, имеющий силу») – комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним.

Важнейшая составляющая валидности – определение области изучаемых свойств – имеет принципиальное теоретическое и практическое значение при выборе методики исследования и интерпретации ее данных. Содержащаяся в названии теста информация, как правило, недостаточна для суждения о сфере его применения. Это лишь обозначение, «имя» конкретной процедуры исследования. В качестве примера можно привести широко известную корректурную пробу. Область изучаемых свойств личности включает устойчивость и концентрацию внимания, психомоторную подвижность. Данная методика позволяет получать оценки выраженности этих психологических качеств у испытуемого, хорошо согласуется с показателями, полученными другими методами, и, следовательно, обладает высокой валидностью. Наряду с этим результаты выполнения корректурной пробы подвержены влиянию большого количества других факторов (нейродинамических особенностей, характеристик кратковременной и оперативной памяти, индивидуальной переносимости монотонии, развития навыка чтения, особенностей зрения и т. д.), по отношению к которым методика не является специфичной. В случае применения корректурной пробы для их измерения валидность будет невелика или сомнительна.

Реальная валидность ряда психодиагностических методик, особенно тестов интеллекта, достижений в обучении, профессиональной пригодности, личностных опросников, изменяется со временем. Это объясняется устареванием возрастных статистических норм, изменением социальных норм и образцов поведения, методов обучения и содержания заданий, требований к профессиям. Данное обстоятельство создает необходимость периодического контроля валидности методик.

 

8. Основные типы валидности. Критерии валидности

Основные типы валидности (диагностическая, прогностическая, эмпирическая, критериальная, конструктная, содержательная).

Диагностическая (конкурентная) валидность отражает способность теста дифференцировать испытуемых по изучаемому признаку. Анализ диагностической валидности имеет отношение к установлению соответствия показателей теста реальному состоянию психологических особенностей испытуемого в момент обследования. Примером определения этого типа валидности может быть исследование по методу контрастных групп

Большинство методик, особенно тестов способностей и интеллекта, исследуется на предмет диагностической и прогностической валидности. Два этих типа валидности нередко объединяют в понятие эмпирической валидности. Здесь подчеркивается общность подхода к их определению, который осуществляется путем статистического коррелирования баллов (оценок) по тесту и показателей по внешнему параметру, избранному в качестве валидизации критерия (см. валидности критериальная). Критерий валидности выступает в качестве меры, показателя исследуемых психологических особенностей. Так, тесты специальных способностей проверяются путем сопоставления с результатами обучения по другим предметам, достижениями в музыке, рисовании и т. д. Тесты общих интеллектуальных способностей валидизируются сравнением с еще более широкими характеристиками школьных достижений (общей успеваемостью, овладением сложными системами знаний и навыков).

Критерий валидности является независимым от теста показателем, обладающим непосредственной ценностью для определенных областей практической деятельности. Например, в области педагогической психологии это успеваемость, в психологии труда – производительность, в медицинской психологии – состояние здоровья и т. д. В качестве непосредственных критериев часто используются экспертные оценки и характеристики лиц, обследованных с помощью валидизируемого теста, данные педагогами, сотрудниками, руководителями.

Классификация типов валидности в достаточной мере условна, так как, с одной стороны, нередко для различных критериев валидности применяются общие методы определения, – а стороны, одни и те же исходные данные могут интерпретироваться с точки зрения различных типов валидности.

 

9. Понятие профпригодности. Необходимость определения профпригодности персонала для организации и сотрудников. Факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности

Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, кᴏᴛᴏᴩые влияют на успешность оϲʙᴏения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.

Профпригодность демонстрирует реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, кᴏᴛᴏᴩые ϲʙᴏйственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и ϲʙᴏей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам ᴏᴛʜᴏϲᴙтся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т. д.

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в профессиональной деятельности.

  1. Внеличностные факторы:

- цели трудовой деятельности;

- средства трудовой деятельности;

- условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т.п.);

- корпоративная культура и этап развития фирмы;

- эффективность управления;

- структура и емкость рынка.

  1. Межличностные факторы:

- стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;

- стадия развития межличностных отношений;

- уровень и характер конфликтности в организации;

- система обучения и взаимоподдержки.

  1. Внутриличностные факторы:

- черты характера, свойства личности;

- знания, кругозор личности;

- способности, навыки и умения.

 

10. Анализ профессиональной деятельности

Вопросы отбора кадров часто не являются единственной причиной проведения анализа профессиональной деятельности. В соответствии с множеством преследуемых целей существует и огромное число методов анализа профессиональной деятельности.

Они отличаются по типу данных о работе, методам сбора данных, источникам информации и методам анализа данных. Конечный выбор методов будет зависеть от того, в какой именно ситуации и с какими намерениями они будут применяться. В крупных организациях, ежегодно принимающих сотни новых сотрудников, например в вооруженных силах и в банковском деле, имеет смысл строго подходить к анализу профессиональной деятельности, поскольку ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись этим организациям.

У каждого из подходов к анализу профессиональной деятельности есть свои недостатки, для преодоления которых имеет смысл использовать комбинацию различных приемов.

  1. Наблюдение — один из наиболее часто использующихся методов и может при условии соответствующей подготовки наблюдателей, обеспечить высокое качество получаемой информации, но при этом подход является трудоемким и дорогостоящим и не лишен некоторых недостатков.

Первым недостатком метода можно считать трудность наблюдения за сотрудниками, занимающимися умственной деятельностью, поскольку не происходит внешних действий, подлежащих наблюдению; что же касается некоторых видов высококвалифицированного физического труда, то в них содержатся действия, трудные для анализа, поскольку выполняются очень быстро, но эту проблему можно решить с помощью видеозаписи.

Второй недостаток заключается в том, что некоторые сотрудники могут не захотеть, чтобы наблюдение осуществлялось за всеми их действиями, особенно если в работе используется конфиденциальная информация или же когда часть работы выполняется, но вечерам дома.

Третий недостаток состоит в том, что аналитик может некорректно фиксировать наблюдения, используя слова и понятия, не всегда доступные пониманию сотрудников, чью деятельность он наблюдает, в результате чего чрезвычайно затрудняется проверка полученных результатов.

  1. Функциональный анализ профессиональной деятельности (FJA) – метод, способствующий преодолению данной проблемы. Функциональный анализ профессиональной деятельности основывается на том, что выполнение работы всегда связано с данными, людьми или предметами и с учетом каждой из этих областей можно провести анализ уровня профессиональной деятельности, определив его как высокий, средний или низкий. Данный метод подразумевает применение при проведении анализа матрицы три на три. Хотя функциональный анализ будет полезен в случае применения любых методов анализа профессиональной деятельности, особенно актуальным он является для тех из них, которые связаны с наблюдением. Недостатком является то, что для применения метода экспертам требуется пройти 4-5-дневную подготовку, поскольку он достаточно сложен.

 

11. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности

Профпригодность специалистов определяется совокупностью функциональных и характерологических особенностей тех представителей профессии, которые являются в полной мере адаптированными и высокоэффективными работниками. Профессиограмма и перечень профессионально необходимых качеств (психограмма) той или иной группы специалистов - результат достаточно кропотливой и трудоемкой работы по психологическому анализу деятельности.

Психологический профессиональной анализ деятельности включает в себя:

- изучение нормативных документов (положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия);

- экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области). Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты (начальники соответствующих структурных подразделений и ведущие специалисты в изучаемой отрасли) оценивают важность качеств, представленных в модифицированной карте личности, разработанной К. К. Платоновым и скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности.

Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, т. е. характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями Например: «Тактичный - бестактный», «понятливый — бестолковый» и др. Это делает каждое качество более понятным для эксперта.

 

12. Подбор диагностических методик согласно компетенции

Рассмотрим этап подбора диагностических методик работы на примере расчета интеллектуальной составляющей формулы профессиональной пригодности (ПП).

 

-Знает все нормативные документы по специальности

- высокая обучаемость

- гибкость мышления

-Гибкое мышление

-высокий уровень вербального интеллекта

-Критический ум

-Умеет логично доказать

-высокий уровень социального интеллекта

- Творчески подходит к работе

- Умеет разбираться в людях

-высокий уровень креативности

 

  1. Тест интеллекта Векслера для взрослых (WAIS).
  2. Кубики Коса.
  3. Тест социального интеллекта Дж. Гилфорда.
  4. Тест способностей к творческому мышлению Е. Торренса.
  5. Прогрессивные матрицы Дж. К. Равена

В результате обследования наибольшие значения корреляционных связей со степенью интеллектуальной успешности были получены следующими субтестами:

наименование методики

коэффициент корреляции

субтест «Осведомленность» (методика Векслера)

0,4

субтест «Понятливость» (методика Векслера)

0,3

субтест «Кубики Косса» (методика Векслера)

0,4

Общий результат прогрессивных матриц Равена

-0,6

субтест «Истории с дополнением» (методика Дж. Гилфорда)

0,3

 

Таким образом, расчет компонента «И» из общей формулы профессиональной пригодности осуществляется по следующей формуле:

И = К(Осв) + К(Пон) + К(Куб) + К(Рав) + К(Ист)

Где: К - показатель весового коэффициента вклада теста;

Осв - показатель субтеста «Осведомленность» (методика Векслера);

Пон - показатель субтеста «Понятливость» (методика Векслера);

Куб - показатель субтеста «Кубики Коса» (методика Векслера);

Рав - показатель общего результата прогрессивных матриц Равена

Ист - показатель субтеста «Истории с дополнением» (методика Дж. Гилфорда).

Показатель весового вклада каждого теста рассчитывается при помощи коэфффициента частной детерминации показателей, который определяется как квадрат коэффициента корреляции между показателями тестов и внешним критерием. Внешним критерием в данном случае является значение интеллектуальной успешности.

В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:

Осв = 0,242 = 0,06 (6 %)

Пон = 0,312 = 0,1 (10%)

Куб = 0,342 = 0,11 (11 %)

Рав = - 0,262 = 0,07 (7 %)

Ист = 0,342 = 0,11 (11 %)

Затем показатели коэффициентов частной детерминации суммируются по абсолютной величине (0,06 + 0,1 +0,11 + 0,07 + 0,11 = 0,45). Эта сумма приравнивается к 1 и рассчитываются пропорции вкладов показателей тестов в величину «И» (0,13 + 0,22 + 0,24 + 0,16 + 0,24).

Теперь уравнение И = К(Осв) + К(Пон) + К(Куб) + К(Рав) + К(Ист)

примет следующий вид

И = 0,13(Осв) + 0,22(Пон) + 0,24(Куб)- 0,16(Рав) +0,24(Ист)

При этом знаки в уравнении определяются знаками коэффициента корреляции.

Мы рассмотрели пример расчета показателя «И» в формуле ПП = И + ЭВ + К +Х + М. Остальные показатели в ней находятся аналогичным образом.

Данный метод определения степени профессиональной пригодности построен на использовании корреляционного метода.

 

13. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов

Для оценки структуры и степени выраженности элементов, характеризующих профпригодность, подбираются адаптированные методики. Количество методик подбирается исходя из того, что в результате корреляционного анализа между показателями каждой методики и степенью успешности сотрудника необходимо добиться оценки каждого элемента профпригодности

В нашем примере профессиональная пригодность (ПП) рассчитывается по формуле

В этой формуле мы объединяем составные части «мотивационного аспекта» и «операциональной части».

Затем формируется выборка представителей профессиональной (должностной) группы. На дан-ной выборке определяется общий показатель успешности в профессиональной деятельности (при помощи методики ГОЛ (групповая оценка личности), Затем, высчитывая среднее арифметическое значение соответствующих групп качеств, определяют:

  1. Интеллектуальную успешность:

- Знает все нормативные документы по специальности

- Гибкое мышление Критический ум

- Умеет логично доказать

- Творчески подходит к работе

- Умеет разбираться в людях

  1. Эмоционально - волевую составляющую:

- Дисциплинированный

- Честный

Педантично относится к установленным законам и правилам

- Тщательный Настойчивый

- Ответственный

- Организованный

  1. Коммуникативную успешность:

- Доброжелательный

- Тактичный

- Чуткий, отзывчивый

  1. Поведенческая составляющая: Исполнительный

- Трудолюбивый

- Оперативный

- Высокая работоспособность

- Самокритичен

- Решительный

- Уверенный в себе

- Самостоятельный Инициативен

- Справедливый

- Умеет создать трудовую атмосферу

Затем требования по каждой составляющей «мотивационной» и «операционной» частей переводятся на язык психологии и производится подбор диагностических методик.

 

14. Содержание процедур найма и отбора специалистов. Роль диагностики профессиональной пригодности персонала в организации найма и отбора. Этапы диагностики профпригодности кандидата на вакантную должность

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

- Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

- Формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

- Определение основных источников поступлений кандидатов;

- Выбор методик оценки и отбора кадров.

Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная, осуществляется она поэтапно.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Целью диагностики профессиональной пригодности в системе управления персоналом является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу, а так же при организации персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда.

Процедура профессионального отбора проводится в несколько этапов.

Первый этап — предварительное собеседование.

Второй этап — первичная оценка личностных качеств кандидата.

Третий этап — психологическое тестирование.

Четвертый этап — обработка и интерпретация результатов тестирования.

Пятый этап — итоговое собеседование.

 

15. Методы отбора кандидатов на вакантную должность: их достоинства и ограничения

Первым самым простым методом отбора кадров является оценка письменных источников - бланков заявлений, биографических данных, отзывов и рекомендаций (резюме). Оценка письменных источников информации имеет своим главным преимуществом то, что на нее не требуется больших затрат времени и средств.

Преимущества резюме

- простота и удобство использования;

- минимальные временные затраты на изучение;

- большая скорость обработки данных от многих кандидатов.

Недостатки:

- маленький объем информации, что усложняет оценку кандидата;

- наличие лишь той информации, которую хочет сообщить кандидат;

- наличие недостоверных либо преувеличенных данных;

-сложности в вынесении окончательного решения на основе только этих данных.

Вторым методом отбора кадров является тестирование. Кандидата испытывают таким образом, чтобы выявить, в какой мере он обладает необходимыми в работе качествами. Тесты используются самые разные: профессиональные, психологические, интеллектуальных возможностей, физического развития.

Преимущества:

- беспристрастность и универсальность;

- возможность проверки интеллектуальных способностей кандидата;<

- позволяют легко отсеивать низкоквалифицированных и плохо мотивированных людей.

Недостатком является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Третьим методом отбора кандидатов служит интервью с работниками организации. Интервью могут быть структурированными и неструктурированными.

Каждый из методов отбора персонала имеет свои особенности, плюсы и минусы. На данный момент не существует одного единственного способа, который был бы на 100% точен и эффективен. По этой причине специалисты рекомендуют применять несколько методов перед тем, как вынести окончательное решение, особенно в тех случаях, когда кандидат подбирается на важную и высокооплачиваемую должность.

 

16. Структура собеседования при приеме на работу. Основные правила проведения собеседования

Структура собеседования при приеме на работу

  1. Знакомство, установление контакта.

Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.

  1. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата.

Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».

III. Ответы на вопросы кандидата.

Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

  1. Завершение собеседования.

Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др. ), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

Правила проведения собеседования:

  1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи ответов претендентов;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

  1. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.
  2. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.
  3. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.
  4. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

 

17. Методы проведения собеседования при приеме на работу. Анализ результатов собеседования

Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:

Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.

Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.

Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.

Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Анализ результатов

Прежде всего, нужно определить, какие именно качества соискателя являются наиболее важными. Обычно это:

-образование;

-уровень знаний в профессиональной области;

-опыт работы по специальности;

-коммуникабельность, умение общаться;

-общий интеллектуальный уровень;

Теперь, на основании записей сделанных во время собеседования нужно проанализировать полученную информацию. При этом надо учитывать и свои личные впечатления от общения с кандидатами, ведь для этого и проводилось собеседование. По результатам анализа нужно выбрать одного наиболее подходящего соискателя и сообщить ему об этом. Лучше если Вы сделаете это письменно

 

18. Оценка достоверности полученной информации

При получении документов о кандидатах кадровым специалистам важно не только получить какую-нибудь информацию о кандидате, но и оценить, насколько она соответствует действительности. Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в проверке рекомендаций и информации, указанной кандидатом в анкете или резюме, а также в предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте.

Медицинский осмотр обычно проводится для определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу, а также для предотвращения найма людей с инфекционными заболеваниями.

Ректрутментское агентство или отдел кадров должны запрашивать у кандидата рекомендации в письменном виде от предыдущего работодателя с целью проверки его опыта работы. Эти рекомендации должны быть конфиденциальными. Также они наводят справки о предыдущих местах работы нового сотрудника.

За последнее время перед отделами персонала чаще стоит вопрос подбора не готовых специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее, целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно. В настоящее время требования по многим должностям звучат именно так - как перечь общих компетентностей и умение кандидатов. Специалисты оценивают умение кандидата на основании резюме кандидата, его поведения на собеседовании, результатов тестов, анкет, заполненных кандидатом.

Но часто бывает так, что кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом. Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить информацию о его личностных характеристиках. Можно анализировать существующие анкеты кандидатов и специально формировать анкеты, чтобы определить следующие характеристики кандидатов: пунктуальность, аккуратность, исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, внимательность, конфликтность, культурный уровень. Анкеты состоят из вопросов:

- личные данные;

- предыдущие места работы;

- умения и навыки, работа на компьютере, специализированные программы, владение языками, навыками вождения автомобиля);

- желаемый уровень заработной платы.

Специалистам по подбору кадров необходимо оценивать все документы, представленные кандидатом. Он оценивает также личностные качества кандидата.

 

19. Тестирование профпригодности кандидата на вакантную должность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты делятся на две категории: тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты.

В свою очередь тесты на профессиональную пригодность можно разделить на несколько видов.

  1. Гипотетические ситуации.
  2. Выполнение действительной (реальной) работы.
  3. Погружение в рабочую атмосферу (при стрессовом интервью).
  4. Командная работа (при групповом интервью).
  5. Тесты на физическую выносливость и соответствие физическим нормам.
  6. Тесты на психическую устойчивость.

Психологическое же тестирование направлено на то, чтобы определить ваши личные качества. Это нужно для работы в коллективе и для определения перспектив вашего карьерного роста. Отдельно ни анкетирование, ни тестирование на профессиональную пригодность, ни психологическое тестирование обычно не проводятся. Это лишь отдельные детали механизма отбора претендентов, поэтому работают они только вместе.

 

20. Количественное измерение степени профпригодности. Правила оформления документации по результатам психологического обследования кандидата, поступающего на работу.

Количественная оценка степени профессиональной пригодности

Второй этап работы психолога заключается в количественном измерении степени соответствия психологических характеристик кандидата требованиям вакантной должности. На данном этапе основными являются тестовые, проективные методики и наблюдение.

При подборе методик необходимо помнить, что обследование носит характер экспертизы, поэтому наиболее подходящими являются проективные методики и опросники, имеющие надежные показатели умышленного искажения результатов.

На этом этапе, в дополнение к личностным опросникам, описанным в предыдущей главе, можно рекомендовать:

- тест восьми влечений Сонди и его модифицированный вариант;

- метод цветовых выборов (МЦВ), или цветовой тест Люшера;

- вербальный фрустрационный тест;

- рисованный апперцептивный тест (PAT);

- интеллектуальный тест Векслера;

- интеллектуальный тест Кеттелла;

- интеллектуальные тесты Айзенка;

- метод изучения индивидуально-личностных свойств (ИТО); и другие.

Обследование проводится в специальном помещении, оборудованном в соответствии с существующими требованиями к организации психодиагностического исследования. Оно должно иметь нормальную температуру воздуха (+18-21 °С), достаточное естественное или искусственное освещение (100-200 лк), хорошую звукоизоляцию (до 38 дб), обеспечивать вентиляцию.

Максимальная численность группы - 12-15 человек на одного исследователя. При большем количестве (до 30 человек) необходим помощник.

Психологическое обследование целесообразно проводить в утренние часы. Испытуемые опрашиваются на предмет наличия у них повышенной температуры, головной боли и усталости после ночной смены или вечернего застолья. Опрашиваемый должен быть отдохнувшим и полностью работоспособным. В противном случае время обследования переносится.

Отвечая на запрос руководства предприятия (организации), целесообразно составлять письменный отчет. Если заказчиком является сотрудник фирмы, то письменный отчет желателен, хотя в некоторых случаях возможна и устная консультация.

Требования к отчету:

- Полнота и точность. Т. е. указываются все особенности человека, независимо от того, насколько социально приемлемыми они являются.

- Недопустимость оценочных категорий. Учет механизмов психологической защиты, присущей данному сотруднику. Ведь одно и то же качество личности можно описать разными словами.

- Структура отчета должна быть сбалансированной. В начале -достоинства, затем недостатки и оценка способности человека их исправить. В конце - выводы и рекомендации.

- Язык отчета должен быть не только максимально понятным для неспециалиста, но и по возможности максимально близким к языку клиента. Для этого используются обороты и выражения, присущие его речи.

- Тон отчета - спокойный, прямой, но мягкий. Недопустимо наклеивание ярлыков и жестких определений. При описании недостатков необходимо подчеркивать принципиальную возможность их исправления.

Читайте также:

Методы исследования процедуры отбора и найма персонала

Методы и специфика организации отбора и найма персонала в компаниях различных сфер деятельности

Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

 

ГОСТ квадрат от яндекс

Спасибо вам, что оставили заявку!