Методы и специфика организации отбора и найма персонала в компаниях различных сфер деятельности

Прежде чем рассматривать принципы и специфику отбора и найма персонала в компаниях различных сфер деятельности, представим основные этапы системы найма персонала на современном предприятии на рисунке 1, элементы которой, взаимодействуя, составляют структуру системы найма.

Этапы отбора и найма персонала

Рисунок 1 - Основные этапы системы отбора и найма персонала в современных компаниях

Как видно из рисунка 1, целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей между ними позволяет рассматривать процесс найма персонала именно как систему. Более подробно, каждый этап, представленный на рисунке 1, рассмотрен ниже:

Первый этап называется «Заявка на подбор персонала», на данном этапе инициируется процесс отбора  найма персонала в компании. В случае возникновения потребности в персонале, руководитель отдела или структурного подразделения предприятия формулирует требования к кандидату и условия его занятости, описав их в стандартном и имеющемся собственном в компании бланке «Заявка на подбор персонала».

Следующим, вторым этапом является набор кандидатов, данный этап состоит из нескольких элементов, а именно:

- определение требований к кандидату;

- определение источников и средств привлечения соискателей.

Определение требований к кандидату прописывается в соответствии с профилем должности, утвержденным в компании локальными нормативными актами. Составление перечня профессиональных компетенций занимает центральное место в профиле должности.

Создание профиля должности – это первый шаг процесса найма персонала. Профиль должности  «это документ, включающий в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании» [2, с. 177]. Именно данные о профиле должности, являются источником для формирования конкретной заявки на подбор определенного сотрудника, требующегося предприятию.

Так называемый второй подэтап - выбор источников привлечения является вторым элементом набора кандидатов на должность. Источники найма влияют на уровень затрат применяемых технологий отбора, определяющих выбор, их специфику и частоту применения. Как уже было отмечено ранее, традиционно в практике найма персонала выделяют внутренние и внешние источники.

Третий элемент набора персонала, а точнее подэтап, называется как «выбор средств привлечения кандидатов». Преимущественно, для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантной должности в СМИ (специализированных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио, телевидению и расклейка объявлений в местах расположения рабочего места. Также широко используются отраслевые, тематические выставки и ярмарки вакансий. Выбор средства привлечения кандидатов должен основываться на предпочтениях потенциальных работников.

Третий этап системы найма, именуемый как «отбор кандидатов», состоит из следующих основных элементов:

- выбор методов и процедур отбора персонала;

- проведение оценочных мероприятий для отбора персонала;

- анализ результатов оценки кандидатов.

Выбор методов отбора производится на основе профиля должности. При выборе методов следует учитывать, такую особенность, которая заключается в дополнении методов друг друга, а не дублировании их. При этом, немаловажное значение имеет то, что применяемые методы, должны быть направлены на оценку именно тех профессиональных качеств и компетенций кандидата, которые прописаны в профиле должности [4, с. 80]. В настоящее время, как уже отмечалось выше, существует огромное количество различных инструментов оценки кандидата. Выбор таких методов осуществляется на основе валидности и практичности.

Изучение каждой компетенции требует разнообразных, проверяемых методов, ориентированных на проверку именно данной характеристики.

Второй элемент отбора кандидатов – разработка и проведение процедуры отбора. Целью данного элемента (подэтапа), является определение последовательности проведения оценочных процедур по отношению к кандидату и разработка плана мероприятий.

Третий элемент отбора, именуемый как «анализ результатов оценки кандидатов» устанавливает перед собой цель обобщения результатов оценки и приведении их некую стандартную, доступную и поддающуюся восприятию другими сотрудниками компании, участвующими в найме персонала форму.

На  последнем этапе системы найма принимается решение о найме того или иного сотрудника на должность. Анализ принятия решений целесообразно проводить с помощью специального бланка матрицы, перечень критериев которого заполняется в соответствии с профилем должности, принятым в данной компании, что упрощает процесс принятия решения о найме.

Анализируя материалы учебных и научных изданий, касаемые этапов отбора персонала, нам удалось выявить еще один подход, который предлагает всего 2 этапа отбора персонала. Данный подход был представлен А.В. Черновым. Автор характеризует эти этапы следующим образом:

Первый этап. Предварительный отбор претендентов. Здесь используются предварительная отборочная беседа, проверка представленной документации, сбор информации о предшествующем месте работы кандидата на вакантное место.

Второй этап. Окончательный или вторичный отбор. Проводится с помощью тестовых заданий, анализа практических ситуаций (case-study), проверки навыков претендентов в центрах оценки персонала и обязательно собеседования (беседы по найму).

Тем самым, А.В. Чернов не выделяет этап анализа результатов, что на наш взгляд, является существенным упущением, ведь выделение такого этапа способствует достижению самой цели отбора персонала.

Подытоживая анализ этапов найма персонала, стоит отметить, что в зависимости от сферы и специфики деятельности предприятия, могут отличаться методы отбора персонала, источники привлечения кандидатов, а так же специфика и методы анализа результатов оценки кандидатов. Так, для торговых предприятий преимущественно применяются методы, основанные на оценки личных качеств сотрудников, их умений к убеждению, владения грамотной речью. На предприятиях наукоемких отраслей, соответственно, целесообразно применять методы, основанные на получении информации об уровне знаний претендента, специфики направления его исследований и практической работы.

Одним из самых распространенных методов отбора персонала являются тесты на общие умственные способности. К настоящему времени уже сформирована обширная теоретическая база измерения общего интеллекта, однако многими исследованиями было доказано, что тесты обладают наименьшей прогностической способность успешности кандидата в то время, как прогностическая способность ассессмент-центра является наивысшей.

При отборе персонала самым распространенным методом является интервью. В зависимости от выбранной сотрудником кадровой службы методики подбора выделяют внушительное многообразие видов интервью.

Краткое телефонное интервью. Распространенный и малозатратный способ оценки кандидата, проводимый кадровыми менеджерами после досконального анализа письменных резюме и анкет. Он позволяет в краткие сроки получить необходимую информацию относительно заинтересованности соискателя в вакантной должности, уточнить персональные данные, полученные при анкетировании.

Традиционное структурированное интервью. Метод, позволяющий провести сравнительный анализ всех кандидатов за счет четкой структуры и сформированной базы вопросов. Как правило, кейс вопросов позволяет получить сведения о профессиональной компетенции будущего сотрудника, о предыдущих местах работы и личных предпочтениях, увлечениях и т.д.

Свободное неструктурированное интервью. Подходит для привлечения соискателей на творческие должности. Такой тип интервью должен проводиться высококвалифицированным сотрудником кадровой службы, готовым провести интервью не по шаблонным вопросам, а в формате неформальной беседы. Этот метод дает возможность раскрыть потенциальные возможности каждого отдельного кандидата, его скрытые качества.

Последовательное или пошаговое интервью. Интервьюирование проводится поэтапно на разных иерархических ступенях. Как правило, начинается интервью с представителем кадровой службы, после чего продолжается шаг за шагом пока не дойдет до конечной цели в лице руководителя или старшего менеджера.

Тесты профессиональных знаний - особенный способ, применяемый исключительно при отборе опытных сотрудников. Такой вид отбора проводится посредством использования тестов, сформированных на основе данных о необходимой профессиональной компетенции сотрудника.

Испытательный срок проводится для претендентов, обладающих маленьким опытом или же вовсе не обладающим им. После изначального отбора кандидатов им предоставляется возможность приступить к работе. Финальным этапом является оценка результативности такой работы по истечении отведенного на испытательный срок времени.

Графология - малораспространенный метод оценки претендентов. Этот метод базируется на представлении о том, что почерк человека может показывать его личностные качества, особенности темперамента и даже тенденции последующей эффективности труда. Для исследования был проведен опрос, в котором опрошенным был предложен ряд самых распространённых ошибок при подборе персонала организации, которые они оценили по 5-ти балльной шкале по степени значимости.

 

Л.Н. Мухамадиева  рассматривая нетрадиционные методы отбора персонала, предлагает такой метод как brainteaser-интервью. Суть данного метода, по мнению автора, «заключается в том, что кандидату предлагается ответить на замысловатый вопрос либо решить логическую задачку». Этот метод позволяет выявить аналитическое мышление и творческие способности. Наиболее часто brainteaser-интервью применяется при отборе креативщиков, программистов, аудиторов.

Вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

- небольшие логические задачи с четко заданными ответами;

- задачи, в которых необходимо показать оригинальность мышления;

- задачи, у которых нет четко заданного ответа. В ответах ценятся логичность и креативность (к примеру, «Сколько в Кемерово дизайнеров?»).

Таким образом, при найме персонала используются различные традиционные и нетрадиционные методы отбора. Преимущественно на предприятиях используются такие методы отбора персонала как интервью и тестирование, при этом все больше и больше предприятий, особенно крупных компаний, переходят к использованию в т.ч. и нетрадиционных методов отбора персонала.

Рассмотрим на практическом примере Процедуру отбора и найма персонала в коммерческой организации ООО ТД "Лазурит"

Поэтапно процедура отбора и процедура найма, применяемые в ООО ТД «Лазурит» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Процедура отбора и процедура найма, применяемые в ООО ТД «Лазурит»

Как можно заметить, из данных представленных на рисунке 10, прежде чем принять решение о найме конкретного работника, в компании проводится поиск персонала, который впоследствии, проходит отбор.

 

 

 

 

 

Читайте также

Методы и специфика организации отбора и найма персонала в компаниях различных сфер деятельности

Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Методы изучения подготовки и переподготовки кадров в современных условиях

 

 

ГОСТ квадрат от яндекс

Спасибо вам, что оставили заявку!